Recursos Humanos

Dar feedback positivo ou corretivo, eis a questão

A frequência com que se deve dar feedback às equipas é uma das questões que mais gera discórdia. Enquanto alguns defendem que é preferível dar frequentemente feedback positivo aos colaboradores por forma a motivar, outros defendem cada vez mais que o feedback corretivo é aquele que os seus colaboradores mais anseiam.

De acordo com a Harvard Business Review (HBR), que compilou informação de vários estudos acerca da matéria, a resposta não é simples, até porque determinados contextos também não o são. A questão é: preferia receber feedback positivo ou corretivo? Tudo depende da autoconfiança do colaborador em questão, refere a publicação.

Os elogios, congratulações e reforços positivos são importantes, mas serão mesmo os mais importantes? A maioria dos estudos analisados pela HBR parece indicar que não. O que o seu colaborador quer mesmo saber é quando não está satisfeito com o seu trabalho, já que esta é a única hipótese que lhe dará de melhorar.

“As pessoas querem feedback corretivo, como nós o definimos, mais ainda do que os elogios, se for oferecido de uma forma construtiva”, refere a publicação.

A forma como este feedback é construído é o mais importante, por exemplo, as pessoas que consideram ser difícil e stressante dar feedback negativo, são também aquelas que menos gostam de o receber. Por outro lado, aqueles que consideram que os seus superiores oferecem feedback eficaz, são aqueles que mais gostam de receber feedback positivo.

A perceção em relação ao feedback pode ser influenciada pela geração do colaborador. Como explica a publicação, a maioria das pessoas, independentemente da geração, sentem alguma aversão a dar feedback negativo, ou corretivo, contudo, não se importam de o receber, sobretudo quanto mais velhos forem.

“As pessoas acreditam que as críticas construtivas são essenciais para o desenvolvimento da sua carreira. E querem essas críticas dos seus líderes. Contudo, muito frequentemente, esses líderes não se sentem confortáveis a fazer essas críticas. Com isto, concluímos que a capacidade para dar feedback corretivo é um dos pontos mais críticos para a liderança, uma competência essencial para aumentar a performance das equipas que o pode distinguir de todos os outros”, refere a Harvard Business Review.

Como construir feedback corretivo?

Generalização

Não confunda um ‘evento único’ com algo generalizado ou com um padrão. Se um dos seus colaboradores reagir mal a um dos seus feedbacks corretivos, não caia no erro de achar que este vai reagir sempre da mesma forma. Encontre mecanismos que lhe permitam oferecer feedback que vá ao encontro da personalidade ou forma de comunicar desse colaborador em particular.

‘Catastrofizar’

Não exagere a magnitude ou importância de um determinado evento ou sentimento. Além disso, não conclua que algo é verdade só porque é isso que sente no momento. As emoções tendem a ‘sequestrar’ a nossa forma de pensar racionalmente. Pedir aconselhamento a um colaborador de confiança pode ser uma boa ajuda.

Seja positivo

Parece cliché, mas tente ver todas as situações de uma forma positiva. Esta técnica permite-lhe não só ser mais eficaz na sua forma de dar e receber feedback como também pode ser uma boa forma de enfrentar outras situações de stresse.

De acordo com a Harvard Business Review, vários estudos conseguiram demonstrar que ver o stresse como algo debilitante, em vez de uma coisa que pode ajudar a melhorar a performance, tem um impacto negativo na forma como as pessoas desempenham tarefas stressantes. E, apesar de não conseguirmos controlar a forma como os outros encaram as situações, podemos controlar o nosso próprio mindset. Reanalise (sempre) a sua resposta e sentimento em relação a determinadas situações e encare o feedback honesto e verdadeiro como algo positivo e útil, quer esteja do lado quem dá como do lado de quem recebe.

Artigo publicado em parceria com o blog RH Bizz.