Recursos Humanos

Diversidade nas organizações: estratégias para criar um sentido de ‘pertença’

Diversidade nas organizações: estratégias para criar um sentido de ‘pertença’

As estratégias de diversidade e inclusão podem ser um fator de crescimento para as organizações, com impacto direto na produtividade e na performance financeira. A conclusão foi, recentemente, apresentada por um estudo recentemente publicado* que analisa os atuais desafios e oportunidades dos líderes das empresas.

Para a empresa, a diversidade é uma estratégia de negócio inteligente que contribui para a evolução das empresas e para os lucros. Os dados apontam para um crescimento de cerca de 19% de receitas nas empresas que são constituídas por equipas de direção mais inclusivas e para 60% de resultados positivos na tomada de decisões por equipas de gestão caracterizadas pela diversidade, resultados interessantes para empresas dos setores tecnológico, startups e indústria, em que a inovação é um fator chave.

Apesar disso, a percentagem de mulheres e minorias étnicas nas 16 primeiras empresas da lista Fortune 500 ainda é reduzida, com as mulheres a representarem apenas 6,4% dos cargos de direção e com os caucasianos a dominarem os cargos de chefia de equipas maioria (cerca de 73%).

Face a este cenário, que papel tem a formação na promoção da diversidade dentro das organizações? A Harvard Business Review publicou recentemente uma análise que mostra praticamente todas as empresas do ranking Fortune 500 oferecem formação sobre diversidade aos seus colaboradores. Contudo, apenas algumas analisam o seu impacto e retorno.

O que aconteceria se as empresas usassem as descobertas científicas mais recentes sobre comportamento humano para criar um plano para aumentar a diversidade e a inclusão no local de trabalho? Seria possível mudar a atitude de todos os colaboradores? Seria possível criar comportamentos mais inclusivos?

Foi precisamente para responder a estas questões que um grupo de investigadores resolveu medir o impacto da formação para a diversidade. Os resultados foram agora publicados na revista científica Proceedings of the National Academy of Sciences e mostram que existem poucas evidências de que a formação para a diversidade tenha impacto no comportamento dos homens ou dos colaboradores caucasianos, no geral, os dois grupos que, frequentemente, têm mais poder dentro das organizações e são alvo deste tipo de ações.

Com base nestes resultados, os investigadores sugerem, na Harvard Business Review, algumas medidas que podem ajudar a tornar a formação para a diversidade mais eficaz, respondendo aos reais desafios de diversidade dentro das organizações. Além de aconselharem diversificação nas estratégias de formação utilizadas, os investigadores explicam que é importante que as empresas olhem para este tipo de formação como uma experiência para analisarem o que funciona e o que não é tão eficaz.

Já Greg Newman, da Trust Sphere, empresa especializada em Relationship Analytics, escreve na publicação HR Zone que “a emergente disciplina de analytics de relações pode desempenhar um papel crucial” nas questões de diversidade e inclusão dentro das organizações.

De acordo com o especialista, apesar de estarem cada vez mais ‘programadas’ para recrutar equipas diversas, as organizações ainda enfrentam múltiplos desafios na retenção destes colaboradores. “Um local de trabalho inclusivo nunca pode ser resultado de uma política ou de um processo – pelo contrário, depende fortemente da cultura organizacional subjacente”, explicam.

“Para serem inclusivas, as organizações devem criar um sentimento de pertença para todos os colaboradores, dando-lhes acesso a informação, valorizando as suas competências, encorajando-os a participar na tomada de decisões e a expressarem-se de forma livre no trabalho”, acrescenta.

O especialista diz, também, que no que à inclusão de equipas diversas diz respeito, as ferramentas de analytics de relações podem ser cruciais. Entender, através dos dados, de que forma as pessoas se relacionam é essencial para perceber como as equipas colaboram e conquistam objetivos, mas também como combinam conhecimentos para resolver problemas complexos dentro das organizações.

Neste âmbito, uma das ferramentas que começa a ganhar popularidade em grandes organizações é o organizational network analytics (ONA): além de permitir perceber o tipo de relações que os colaboradores mantêm, interna e externamente, permite agir em tempo real.

“Identificar e entender estas redes é intrínseco ao impacto dos programas de diversidade e inclusão”, acrescenta. O analytics relacional, ou das relações, é uma disciplina relativamente nova, contudo, gera informações importantes para entender os padrões de interação dos colaboradores dentro das organizações. Através da análise de emails, telefonemas e mensagens em chats é possível construir uma visão de cada um dos colaboradores e de cada equipa e traçar um retrato da organização, permitindo entender se as estratégias de inclusão estão mesmo a ser eficazes, diz ainda Greg Newman.

* Estudo “8 tendências para Executivos 2019”, da Michael Page