Recursos Humanos

Keep in Mind: Que comportamentos estão a orientar as organizações?

São 5 os padrões comportamentais que reconhecemos como tendo vindo a guiar a atuação e o desenvolvimento e a alicerçar a transformação das empresas, no último ano: cultura e singulariadade, humanização, lifelong learning, modelos flexíveis, feeling good.

O keep in Mind é um review anual de tendências lançado pela Abilways Portugal (à data IFE Portugal) em 2020, com o propósito de estender a partilha levada a cabo por centenas de profissionais que anualmente são desafiados por nós a revelar aos seus pares, a sua resposta aos inúmeros desafios que enfrentam diariamente ao nível da gestão das suas equipas e do desenvolvimento dos seus negócios, nos nossos eventos de aprendizagem.
Sistematizar as práticas partilhadas, num documento dinâmico e vivo, que evolui em função das práticas que vamos percebendo como mais comuns, relevantes e transversais e das micro-mudanças que vão acontecendo e que estão na base da transformação do mundo corporativo, é aquilo que fazemos com o Keep in Mind.
Em 2022, assumimos que os padrões comportamentais que estão a orientar as organizações são os seguintes:

1. CULTURA E SINGULARIDADE
Diversidade, equidade e inclusão | Sustentabilidade e Coerência
Numa altura em que percebemos que a vida nas organizações não vai voltar a ser o que era e que a transformação e mudança fazem necessariamente parte integrante da dinâmica corporativa, o reforço do sentimento de pertença, suportado no fortalecimento da cultura e da singularidade das organizações, ganha relevo como forma de expressão do propósito, do ADN, e foi por nós identificado como uma das práticas transversais a todas as organizações, sobretudo pela promoção da diversidade, equidade e inclusão (DE&I) e pela afirmação das práticas sustentáveis.
Incorporar estratégias de consciencialização e práticas de DE&I é uma excelente oportunidade para envolver toda a organização e consolidar a cultura corporativa pela diferenciação positiva e pelo respeito da singularidade de cada um. E é isso que tem vindo a ser feito em diferentes áreas. Ao nível do recrutamento, procurando um mix GLOCAL de mindsets e culturas locais e globais em função do contexto e das necessidades. Na relação cliente, integrando uma multiplicidade de perfis com vista à melhoria da experiência do cliente. Na aprendizagem, potenciando a aprendizagem coletiva através da integração de uma multiplicidade de competências, experiências e vivências individuais e conjugando a experiência de uns com a curiosidade e vontade em fazer diferente de outros. No trabalho em equipa e na procura de soluções, misturando pessoas diferentes que se complementam.
Ao mesmo tempo, a implementação de ações de consciencialização, transformação e mudança cultural em prol da sustentabilidade é uma responsabilidade comum e uma prática que ganha visibilidade, sobretudo pela integração de pessoas das gerações Y e Z, comprometidas com a sustentabilidade dos negócios e com a sua pegada ecológica no mundo corporativo, desafiando as lideranças a agir e tornando as organizações mais conscientes e comprometidas com a sustentabilidade transversal a toda a organização.

2. HUMANIZAÇÃO
Empatia e escuta | Liderança e serviço | Confiança
É consensual que a afirmação da humanização tendo vindo a revelar-se cada vez mais estruturante na cultura organizacional, num contexto onde é reconhecido que as pessoas são o centro de qualquer organização e é por e com elas que as organizações existem.
Uma humanização expressa na relação entre equipas, na relação com os líderes e muito assente no reconhecimento e exploração do potencial emocional de cada colaborador e na promoção do auto-conhecimento e da consciência do eu. Uma humanização assente na empatia e na escuta, na entreajuda, na comunicação positiva, na proximidade e na prática de feedback.
Uma humanização que tem vindo a crescer dentro das organizações com o desenvolvimento de lideranças conscientes que ouvem e sentem as pessoas, que estão ao serviço dos seus colaboradores e são disseminadores de comportamentos e atitudes humanizadas na condução das suas equipas. Lideranças que, e usando as palavras do CEO da Quilaban Sérgio Luciano, “são apaixonadas por pessoas e são especialistas em criar confiança”, ao combinar uma atitude de coragem ao tomar decisões em climas de incerteza, com a humildade de se mostrarem vulneráveis e reconhecerem o que não sabem, disponibilizando-se a ser ajudados.

3. LIFELONG LEARNING
#aprendercomorgulho | Comunidades e contextos de aprendizagem | Transformação de competências
A aprendizagem resulta de uma escolha individual e é um caminho sem fim. É uma forma de estar. Aprendizagem significa mudança, transformação, adaptação e agilidade. E nunca como agora se percebeu o quão importante é sermos capazes de aprender. Apesar de em Portugal ainda não ser extensível a todos este #aprendercomorgulho, o poder da transformação positiva provocado pelo ato de aprender, continua a crescer no roadmap das estratégias corporativas e a ser incorporado como prioritário no processo de transformação organizacional. Assim como a construção de comunidades de aprendizagem ancoradas na experiência e função dos colaboradores e que permitem, entre muitas outras coisas, consolidar a cultura organizacional, aumentar o sentimento de pertença e transformar a informação dispersa em conhecimento.
A atitude de aprender a aprender, desaprender e reaprender, com mais ou menos agilidade, é essencial quando falamos de aprendizagem ao longo da vida e aqui a comunidade geracional Y e Z tem-nos contagiado pelas suas preferências de aprendizagem, uma opção pela conveniência, por conteúdos curtos, dinâmicos e práticos, orientados para a ação; uma escolha preferencialmente digital, consciente e contínua.
E é precisamente o digital, a inteligência artificial, a robotização e automação que têm vindo a exigir uma cada vez maior transformação de competências, sobretudo digitais e tecnológicas, ao mesmo tempo que tem vindo a impulsionar a necessidade de desenvolver comportamentos e atitudes de colaboração, agilidade e abertura ao ecossistema, melhorar a comunicação, a relação interpessoal e fomentar o trabalho em equipa.

4. MODELOS FLEXÍVEIS
Formatos de trabalho | Benefícios e experiências | Captação de talento
Flexibilidade e equilíbrio são a chave do desenho da experiência dos colaboradores nas organizações.
Modelos flexíveis de trabalho, como resposta à agilidade e adaptabilidade exigidas, procurando balancear vida pessoal e profissional, permitindo conciliar o trabalho no local mais conveniente e oportuno no momento, criando equipas fluídas que se juntam ou separam em função das necessidades, numa lógica de autonomia e colaboração, estimulando e valorizando a partilha de perspetivas e pontos de vista diferentes.
Desenho flexível de experiências e atribuição de benefícios dinâmicos e adaptáveis, alinhados com o perfil e expectativas do colaborador, que contribuem, de facto, para melhorar a sua qualidade de vida, mas acima de tudo pensados para valorizar e reconhecer o trabalho de cada um.
Flexibilidade como vantagem competitiva na corrida à captação de talento no mercado global, permitindo ao colaborador experienciar o equilíbrio entre as diferentes dimensões da sua própria vida e alinhá-las com o seu propósito e escolhas pessoais.

5. FEELING GOOD
Encontro e colaboração | Bem-estar físico, mental e financeiro
E por último, consideramos que a construção de organizações feeling good, assentes na adoção de muitos dos comportamentos organizacionais apresentados anteriormente, como a humanização, o reforço da singularidade, a aprendizagem nos seus diferentes contextos, ou a confiança, a escuta e a empatia, passando naturalmente pela flexibilidade, continua a guiar a estratégia de gestão de pessoas nas empresas em Portugal.
Organizações feeling good são organizações que desenvolveram ou estão a desenvolver uma cultura cuidadora, que têm vindo a transformar a sua cultura organizacional colocando na agenda a transparência, a empatia e a confiança, estando atentos ao impacto que a mudança dos últimos anos teve na dinâmica do trabalho e que reconhecem que o que os colaboradores valorizam hoje é necessariamente diferente.
São organizações que estão a transformar os seus escritórios em espaços colaborativos e de troca de conhecimento, onde as pessoas se sentem bem e a usá-los como ‘ferramentas’ ao serviço do reforço da cultura feeling good.
Organizações que reforçam a preocupação com o bem-estar físico e emocional, mas que manifestam uma preocupação genuína em garantir o bem-estar financeiro dos seus colaboradores, por estarem cientes de que as preocupações financeiras são um profundo causador de stress e instabilidade e de que a segurança financeira é claramente um dos pilares essenciais do bem-estar dos colaboradores.
Vamos continuar a acompanhar aquilo que de melhor se faz na gestão de pessoas em Portugal e a decifrar os padrões comportamentais que guiam as estratégias corporativas. keep in mind!

Artigo publicado em parceria com o blog RH Bizz.