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Keep in Mind – Tendências de RH

Keep in Mind – Tendências de RH

Em novembro do ano passado lançámos o “keep in Mind – tendências de RH”, por alturas do Porto Meeting, e comprometemo-nos a anualmente fazer um review dos principais eixos de desenvolvimento que guiam as empresas nacionais na definição das suas estratégias e na gestão das suas equipas.

Keep in Mind não é um estudo de tendências com base científica, assente na recolha exaustiva de dados, nem pretende substituir-se aos estudos de tendências que anualmente são publicados.

Keep in Mind é a nossa leitura das práticas que têm vindo a ser seguidas pelos gestores de pessoas nos últimos meses e que foram partilhadas nos nossos eventos de aprendizagem. É a forma que encontramos para devolver aos profissionais de RH o seu contributo na inspiração dos seus pares.

Partindo das tendências encontradas no final de 2020, analisámos detalhadamente os conteúdos partilhados no PortoRH Meeting [1] e corroboramos esta análise com algumas das tendências que têm vindo a ser reveladas por especialistas, nacionais e internacionais, que trabalham precisamente não em prever o futuro, mas sim em fornecer às empresas dados e informações que as tornam mais robustas para enfrentar o futuro.

Concluímos que houve uma evolução e que alguns dos eixos apresentados na primeira edição afirmaram-se e ganharam ainda mais força e relevância e outros evoluíram e deram lugar a novas tendências. Trata-se de uma dinâmica natural, que não traduz senão o crescimento das pessoas e das organizações.

Assumimos que são 5 os eixos de atuação e desenvolvimento das empresas no que à gestão de pessoas diz respeito:

1 – HUMANIZAÇÃO

Construir relações e contribuir

Verificámos uma evolução do eixo a que anteriormente demos o nome de cultura e sustentabilidade, com um ganhar de consciência de que a sustentabilidade não é uma escolha nem uma questão a ponderar, mas sim uma evidência.

Uma tomada de consciência que leva à afirmação da humanização e da dimensão social e que se materializa numa maior preocupação com a comunidade.

As empresas são desafiadas a agir e a construir relações com impacto na comunidade, estão comprometidas em apoiar a comunidade onde se inserem e desafiam os colaboradores a dar o seu contributo individual. Ao mesmo tempo que olham para dentro e fazem crescer a sua dimensão humana, promovendo o desenvolvimento de lideranças humanizadas e conscientes, que são a retaguarda das suas equipas, que comunicam e dialogam, que ousam ir ao encontro, que olham nos olhos as suas pessoas e que estão presentes.

2 – FEELING GOOD

Cuidar e co-responsabilizar

Esta tendência mantém-se e sai, inclusivamente, reforçada nestes últimos meses.

O reforço da humanização e da dimensão social das empresas provocou um aumento da preocupação com promoção do bem-estar físico e mental das organizações e originou o surgimento de um cada vez maior número de organizações feeling good, organizações capazes de libertar talento e transformar a imprevisibilidade e a incerteza em alavancas de agilidade e transformação, minimizando a ansiedade dos seus colaboradores.

Organizações que trouxeram para cima da mesa dos decisores as questões relacionadas com o sono, a alimentação e o exercício físico dos colaboradores, por terem consciência do impacto que estas variantes têm no desempenho e na produtividade. Organizações que têm vindo a desmistificar os preconceitos relacionados com as situações de burnout e que assumem uma responsabilidade partilhada com os colaboradores no alinhamento das dimensões da vida pessoal e profissional. Organizações que procuram ver os seus colaboradores a sorrir mais, a rir mais, a viver mais!

3 – ADAPTABILIDADE e ACELERAÇÃO

Auto-liderança com confiança

Tal como o anterior, também o eixo adaptabilidade e aceleração sai reforçado e torna-se cada vez mais evidente que é a plasticidade individual e a agilidade das empresas que geram crescimento.

O que se torna igualmente evidente neste contexto de mudança e incerteza é a substituição do conforto “follow de leader” pelo desconforto da auto-liderança, com tudo o que esta exige: responsabilidade, autonomia, dúvida, risco, decisão, compromisso, humildade, aprendizagem e coragem… E para que isso possa acontecer, as lideranças têm uma vez mais um papel fulcral em fomentar uma cultura de união e confiança, onde se atua com coerência, se comunica com clareza e se trabalha em cooperação. Uma cultura onde há espaço e tempo para questionar, errar e aprender.

4 – LIFELONG LEARNING – ETERNO APRENDIZ

#Aprendercomorgulho [2]

lifelong learning mantém-se como uma das principais tendências e veio para ficar e por isso mesmo é fundamental entender como aprendemos e potenciamos a aprendizagem.

A neurociência diz-nos que para aprendermos temos de estimular as emoções e para isso temos de criar ambientes de aprendizagem assentes na confiança e na curiosidade e não no medo e na inflexibilidade.

Aprendemos com quem confiamos e quanto mais divertida e entusiasmante for a experiência de aprendizagem.

Aprendemos uns com os outros e para isso é essencial construir comunidades de aprendizagem dentro das organizações, onde promovemos a proximidade e a colaboração e damos espaço à dúvida e à partilha.

Mas também aprendemos sozinhos pelo que devemos encontrar mecanismos para fomentar a auto-aprendizagem, despertando nos colaboradores a vontade de ver e ir mais além, responsabilizando-os pelo seu processo de evolução, fazendo-os sentir orgulho em aprender.

Aprendemos de formas diferentes e com estímulos diferentes, mas estar preparado para o futuro implica manter viva a vontade de aprender. O conhecimento é cada vez mais dinâmico e cabe a cada um a tarefa de desenvolver novas competências, aperfeiçoar as que já tem e antecipar o que vai ser diferenciador no futuro. Compete às empresas facilitar e apoiar a formação e o desenvolvimento dos seus talentos.

 5 – MODELOS HÍBRIDOS

Flexibilidade e proximidade

Os modelos híbridos emergem de um acelerar dos processos de transformação digital a que estivemos sujeitos no último ano e meio, pela flexibilidade e comodidade que nos trazem.

Os ambientes virtuais no recrutamento e acolhimento de novos colaboradores e o teletrabalho não são passageiros, mas uma opção win win que servem as pessoas e o negócio, mas para os quais não há um modelo universal. Compete a cada organização ser criativa, olhar para a tecnologia como facilitadora, construir um modelo híbrido customizado, ter bem claros os fatores críticos de sucesso do modelo, envolver as equipas e acompanhar.

Ao mesmo tempo, a noção de proximidade e distância mudou e a possibilidade de podermos ter uma equipa real composta por colaboradores de diferentes geografias, ou colaboradores nomad, que quando olham pela janela observam “paisagens” diferentes, só pode ser vista como uma excelente oportunidade para incorporar o melhor da diversidade, da globalização e da diferença.

Vamos continuar a acompanhar aquilo que de melhor se faz na gestão de pessoas em Portugal e, por alturas do PortoRH em Novembro, faremos um update, integrando as boas práticas que serão entretanto partilhadas na ExpoRH pelos cerca de 70 oradores. Entretanto, keep in mind! [3]

Artigo publicado em parceria com o blog RH Bizz [4].